包容的错觉
大约一年前，在瑞士达沃斯世界经济论坛的LGBTQ+多元化小组中，我们亿康先达的主席，吉尔阿德她呼吁大家注意她听到的同行和学术期刊所说的“包容的幻觉”，这种幻觉阻碍了LGBTQ+平等的进展，因为它没有实施支持和整合多元化举措真正必要的变革。她建议说:“这是一个很好的理念，我们都应该坚持并反对它。”事实上，我们最近的研究新合作伙伴的《走出领导力》表明，尽管许多公司在过去几年里一直努力将LGBTQ+政策付诸实施，但有充分的证据表明，还有更多的工作需要做。只有33%的LGBTQ+人群外出工作，他们中的大多数人仍然担心让别人感到不舒服。此外，78%的LGBTQ+员工(包括许多出柜者)认为，“掩盖行为”，或隐藏和否认自己的真实身份，对他们的职业安全是必要的，68%参与掩盖行为的人报告说，这影响了他们的工作效率。
我坚信，我们实现世界平等的唯一途径是通过商业的力量。
现在需要的是对集体理解和变革的更明确的组织承诺，而首席执行官们具备打开这些途径所需的可见性和能力。现在，要取得单靠政策无法取得的进展，利用这种领导力至关重要。只有有意愿和勇气的领导者，通过他们的榜样和支持，才能开创真正包容的环境，在那里，人们不会觉得需要隐藏，而是会被邀请分享他们的故事，拥抱他们的差异——创造深度人文主义的空间，让人们真正感到安全，以完整的自我工作。
对个人如此有利的事情，对公司也可能大有裨益，因为在企业界明确LGBTQ+平等地位，将减少无效的包容性所造成的不利商业影响。大量LGBTQ+人才的潜力并没有得到充分发挥，因为太多的人在工作中做自己感到不舒服，所以花费了如此多的精力和精力试图表现得像别人——他们认为他们需要成为一个在工作场所保持安全的人。这不仅对个人的精神和身体健康有害，而且极大地限制了他们为企业所做的许多创造性贡献。品牌也受到了影响。人们普遍认为，支持LGBTQ+人群的包容性公司显示出高水平的团队参与和创新，同时增加了收入，降低了成本，增加了客户基数。LGBTQ+人群和他们的许多消费者盟友跟踪公司的立场，寻求从那些与他们的价值观最一致的公司购买，他们建议自己的朋友也这样做。根据Out Leadership的数据，LGBTQ+市场的全球购买力估计为5.2万亿美元。简而言之，增加对LGBTQ+平等的关注对企业的增长和繁荣至关重要。
打破沉默
世界上有很多很多人都在面对同样的事情(出柜)。如果他们没有听到领导谈论这一点，那么他们可能会感到有一点压力，要把它憋在心里. . . .我们必须站出来，我们必须为我们的员工努力。
20多年来，托德·西尔斯，创始人兼首席执行官了领导，一直是激发商界领袖更多参与的坚定力量。今年夏天，西尔斯在Salesforce的#MakeChange倡议的一次采访中分享道:“很多人告诉我，我是这些ceo中认识的第一个同性恋。”根据他的经验，大多数这些ceo都认为他们的同性恋同事和员工知道他们是支持他们的。“我说，‘他们是怎么知道的?他们会读心术吗?你告诉他们了吗?’而十有八九，他们都没有做到，”西尔斯继续说道。
当然，恐惧存在于未知领域。我们听到许多首席执行官说，他们真的很难进行这些必要的对话。他们对术语感到困惑，并为自己知道的不够而感到尴尬。结果，许多人选择什么也不说或做得太少。在LGBTQ+人群中，就像在大多数少数族裔社区一样，消极意图的假设占主导地位:“如果你不告诉我们一些积极的事情，那么我们就会不幸地假设一些消极的事情，”西尔斯解释说。相反，当员工看到公司领导表示支持LGBTQ+的权利，拒绝容忍歧视，并在受到挑战时坚持这一立场，他们就会相信，当他们选择公开自己的身份时，雇主会支持他们。
因加·比尔是伦敦劳合社的前首席执行官，她亲眼目睹了从上到下拥抱LGBTQ+群体多样性的变革效果。亿康先达的2020年全球董事会多样性追踪，比尔分享说，公开谈论自己是双性恋让她公开谈论自己的性取向更广泛的LGBTQ+包容需求．“这在很大程度上是以一种不具威胁性的方式开始对话，但在某种程度上表明我们需要在. . . .上采取行动我真的没有改变什么，”她说。“这必须成为市场现代化的一个关键部分。”
我们发现，定期与首席执行官们合作，可以鼓励他们摆脱多年来积累的不必要的障碍。我们需要的是好奇心强、有原则的领导者，他们有高度的自知之明，愿意展示自己的脆弱，讲述自己的个人故事。通过与他们的LGBTQ+同事在共同的人性和同理心层面上建立联系——通过畅所欲言、倾听，并保持学习和尝试的开放心态——首席执行官们有办法释放理解和同情，并在他们的掌握之中帮助实施真正和持久的变革，最终释放员工的全部潜力。
亿康先达致力于庆祝、支持和倡导全球LGBTQ+群体。
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Allying-Up
LGBTQ+群体的成员经常解释说，他们不得不日复一日地出柜，不断打破社会规范，这些社会规范一直认为他们不是他们自己。当然，他们梦想着有一天这一切变得不必要——“包容的幻觉”被现实所取代。对于LGBTQ+的同事来说，时机已经成熟，而且对组织还有其他好处。根据Out Leadership进行的进一步研究，代表LGBTQ+群体结盟发出了真正包容性的重要信号，引起了女性和有色人种的共鸣。西尔斯解释说:“公司和领导者为LGBTQ+这样的隐形少数群体所做的一切，向组织内更广泛的人群和可见的少数群体传递了一个信息。”“这意味着，有远见的首席执行官们可以而且应该期待与LGBTQ+群体明显结盟的广泛影响。”因此，CEO的支持有能力推动组织改善内部文化，并催化外部的系统性变革。这就是Out Leadership呼吁联合起来的精髓:“一致的、合作的行动，随着时间的推移而复合。”
与LGBTQ+群体合作的回报是巨大的。事实上，越来越多的领导者似乎失去了更多的东西——忠诚的客户、顶级人才和潜在的优秀领导者——如果他们保持独立。数据显示，成为LGBTQ+的盟友对企业来说是双赢的。“更重要的是，”阿德在最近的一次采访中说，“这是关于释放人性的力量，并相信成为我们注定要成为的人是与生俱来的权利。”
