跨差异工作的能力是所有高级管理人员的基本领导能力。更重要的是，它与任何我们更熟悉的领导能力一样具体和可衡量。
在亿康先达的综合领导力模型中，多元化构成了高管的十大核心竞争力之一。多样性能力的模式和重要性并不是简单的理想。这些评估基于与各行业高级管理团队的合作经验，以及超过2.5万项管理评估，包括过去5年对首席执行官、首席财务官、首席运营官和首席信息官进行的评估。
该模型提供了一个衡量领导者在我们的能力评估量表中被评为“杰出”、“优秀”和“一般”的基线。(除了多样性之外，这些能力还包括:结果导向、团队领导、协作和影响力、战略导向、商业导向变革领导力、发展组织能力、客户影响和市场知识。)
在某一特定能力上的较低分数表示的是具有短期影响的纯反应性行为。中间的分数表示更积极的行为。最高分代表高度主动的行为，关注广泛、长期的影响。
多样性能力得分的差异——以及它们对你的组织的具体意义——可能是重要的:
- 得分较低的高管确实接受了其他文化和观点的有效性，但他们不会按照这种理解行事。他们理解业务的特定领域可能在操作和人员方面有独特的需求，这与大型组织的主流不同。他们了解地区或组织之间的文化差异，并意识到其他国家或组织的社会政治因素会影响商业机会。但他们并不认为解决多样性问题是当务之急，他们对此的反应在很大程度上是被动的。
- 得分处于中游的高管超出了理解而采取了行动。他们通过改变自己的观点和提倡“其他”商业方法来证明他们对其他观点的接受，因为这些方法被认为是优越的。此外，他们与不同的同事一起工作得到的结果(“不同”的定义是与多数人相关的差异，无论差异可能是什么)。得分中等的人还会寻找不同的观点，并试图预测不同的同事和团队会如何回应他们的观点。作为管理者，他们能够根据所处的社会文化环境做出适当的决策。这些都是值得称赞和有价值的行为，如果你的公司有这样的高管，你就很幸运了。
- 得分较高的高管对各种多样性都有深刻的理解;他们积极主动地为公司带来多样性，在不同的群体和文化之间充当调解人。他们不仅能够利用多样性，还能够教育组织中的其他人如何做到这一点。在有摩擦的地方，他们能够引导那些有分歧的人一起工作，以更顺利地产生结果。他们理解内部和市场多样性的力量，他们在多样性方面的能力与他们在战略导向和商业导向方面的能力是相结合的。作为领导者，他们有意识地使用适当的有影响力的方法来跨越分歧和议程进行谈判，以便为一个共同的目标创造和保持势头。
与任何基本的领导能力一样，了解每个级别的典型行为可以从以下三个方面得到回报:
- 它为首席执行官和人力资源主管提供了一个评估工具，他们希望为顶级团队雇佣合适的高管。
- 它为职能主管和其他高层领导在选择、提拔和发展团队成员时提供了一个额外且日益重要的标准。
它为高管和经理们提供了一个个人发展路线图，他们可以利用它来提高他们在多样性方面的能力。
简而言之，多样性是每个领导者的事。
由米歇尔·德斯查莱斯合著，曾与亿康先达合作(2007-2014年)。
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