德国公司的监事会女性仍然太少，而且总体上缺乏多样性——这一评估几乎每个人都同意。公开辩论(通常以非黑即白的方式进行)的焦点是，法定配额在这方面有多大帮助。
这场辩论符合企业界的现实吗?可能不会，即使没有人愿意公开承认这一点。就连许多可能会从这项立法中受益的女性高管也持怀疑态度。
所以让我们来看看真实的情况——以及一些clichés:
在配额出台之前，已经出现了上升趋势:早在女性董事比例被强制规定之前，公司就已经在加紧努力让更多女性董事进入董事会。这是有原因的。大多数高管团队已经将“增强多样性”视为业务增长的关键驱动力。在全球化经济和不断变化的商业环境中，公司比以往任何时候都更需要多样化的经验、观点、判断和心态。这种多样性包括性别，但也有其他因素，如国籍、年龄组等。这有助于解释为什么几年前德国女性和国际董事的比例显著增加。
上升趋势是否足够强劲?不!但事实是，董事会任命涉及的时间相对较长，整个董事会不能简单地随意更换。对于一家公司来说，最重要的是为了公司的利益而任命正确的人。这听起来可能很平庸——在某些人看来甚至像是一个借口——但这也关乎良好的治理，这是无可争辩的必要性。
在董事会任命中，质量很重要。拥有必要资格的女性不乏不乏。但是，严格遵循传统的德国监事会任命模板(“在dax上市公司中担任首席执行官或至少担任执行董事会成员的经理”)会让我们一无所获。这是企业真正需要重新思考的地方。在学术界和公共部门，在大公司和家族企业(往往被忽视)的最高管理职位上都能找到经验丰富的女性管理人员。监事会“没有女性候选人”是我听过的最站不住脚的借口。
能力很重要——这也适用于女性在每次约会中，首要考虑的是能力，而不是性别。这不仅仅是对公司的责任，最重要的是，可能成为潜在候选人的女性也会这么想。他们谁也不想仅仅为了完成法定配额而被任命。
我们将何去何从?尽管对配额存在种种质疑，但这是启动一个尚未获得足够动力的进程的正确方式。许多人仍然不明白让董事会席位平等成为我们应该追求的理想的经济原因。迄今为止，董事会多元化的战略意义既没有得到有效解释，也没有得到适当理解。在这方面，我们还有很多工作要做。
