使性别多样性成为现实
在过去的几年中,大多数工业企业,像大多数其它行业的公司,公开接受性别多样性作为一项政策和目标。这本身代表了重要进展。但是工业领导职位的女性相对较少强调,有真正的挑战这幻影成为现实。
根据我看过帮助工业企业在北美招募领导人关键角色,最大的挑战可能是公司并不总是欣赏的范围变化他们需要让更多的女性进入高级管理层。公司想成为更加多样化不能继续评估,开发和推广人才多样性之前那样成为一个优先级。工业领导人比任何人都知道,你不能让你的流程相同,期待不同的结果。
这固守旧的过程发生在很多方面。工业企业寻求填补一个高级职位通常会明确要求包括女性候选人良好的开端。当我告诉他们,可能意味着考虑女候选人是才华横溢,并承诺但还不“检查所有盒子”,他们会同意,他们可能不得不妥协的角色规范。但当谈到时间来评估候选人,这些妥协变得更难做,女人失去了一个人更适合传统的模具。
或者考虑公司有前途的女高管希望迁移作为她的职业发展的一部分。如果她结婚了,她的配偶不能搬迁,嗯可能可能给工业设施的数量,是一个公司的主要雇主城镇,她将下降,有效地把她从行政领导跟踪。
产假是另一个大脱轨器。一个女人已经出了九个月回来发现她现在与她的同龄人已经收到新任务和促销。如果她一个操作的角色,她可能会发现分流的营销或另一个支持函数,,像传输下降,严重减少管理层的前景。
在这些情况下,一个公司的机会增加性别多样性却因遗产的方法。这是问题的关键。工业组织达到他们寻求的性别多样性,他们需要带头帮助妇女在工作和生活的障碍,获得所需的经验,而不是把责任放在女性来修复和使系统不合理的牺牲并不是为他们而设计的。没有规定的解决方案,但这里有一些想法:
- 当一个女人产假,提议让她在循环的关键项目,这样她就可以提供远程和与她的同事和公司保持联系。
- 如果一个女人减少转会因为她的配偶的工作、配偶是否有一个有吸引力的角色在新位置。(招聘配偶作为一个“包”在学术界很常见,配偶的另一个部门可能有有限的工作选择后。)如果女人辞职,因为她的配偶是其他位置,发现如果她是移动公司的任何其他设施附近,或如果有一种方法可以通过远程工作继续在她的作用。
- 当公司发现了一个女人作为一个高潜力的领导人,假设从一开始就会有工作和生活的干扰,找出方法来给她关键损益表经验这些中断之前和/或之后发生。
工业企业成功因为他们考虑制造过程的能力。解决防止更大的挑战性别多样性呼吁社会过程的反思。从这个角度来看,工业企业发挥领导的作用,能够解决这个复杂的问题。
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