多样性和包容是我们这个时代的主要业务挑战。多年来，政客，商业领袖和公众一直在讨论如何确保女性拥有与男性相同的职业机会。关于所有人如何，无论他们的国籍，宗教，性取向或身体状况如何，都有一场辩论，这也可以找到公司自己的机会，以实现自己的潜力，并按照自己的能力，技能来承担任务和潜力。
德国公司的多样性 - 瓦迪斯（Quo Vadis）？
尽管现在可以看到最初的成功，但很明显，目标离实现还有很长的路要走。从绝对的角度来看，德国公司执行套房（DAX和中小型企业）的多样性仍然很低。1的确，许多公司通过目标或配额解决了性别多样性。但是，仅考虑到达克斯执行委员会上的女性比例的比例无疑表明，这些目标和措施还不够。关于其他多样性方面，仍然有工作要做：国际性低，东西方鸿沟很高，年龄差距很小，并且莱比锡大学奥拉夫·雅各布斯教授的精英研究于2022年6月出版，表明大多数职业都在西德的少数大学中拥有基石。
作为公司和社会愿望的多样性和包容性
结果：大多数公司在顶级团队中的多样性要比例如客户群体要少得多。将其产品出售给非常多样化的客户群体的公司可以考虑在顶级团队和董事会组成中考虑到这一点。一家在亚洲和美国出售大部分产品的公司可能会受益于在这些地区拥有自己的背景（个人和职业）的董事会成员。这种对多样性的理解尤其会带来更好的业务结果。例如，通过使管理人员能够更好地了解自己的市场，产品和合作伙伴，并将更多样化的观点纳入顶级团队之间的战略讨论中。
除了试图将多样性定位为企业优势的功能论证之外，不应忘记多样性现在也是对公司的社会需求。如果我们的社会多样化，那么公司也应该自身反映这一点，而不是系统地排除社会的一部分。从社会的角度来看，性别只是公司应该能够确保多样性的几个维度之一。一种更全面的思维方式涵盖了这些核心方面：
- 年龄和经验
- 宗教和世界观
- 身心能力
- 性别
- 性取向和身份
- 种族血统和国籍。
多样性的核心维度以及我们如何看待包容性
声称多元化的公司必须在所有这些方面实现和促进多样性。从这个意义上讲，多样性不仅是一个关键人物，例如“妇女配额”，而且不仅仅是：多样性的程度最终是关于公司的组织能力启用和促进多样性和整合多样性的陈述进入生产性整体系统（“包含”）。
产生多样性的组织能力
显然，公司本身不会产生多样性。已经需要大量的社会努力来相应地解决男女的平等机会。其他许多维度几乎没有得到解决。至少：大型公司已经开始组建部门或至少明确解决多样性问题的小组。这些团队通常是人力资源部门的一部分，通常与执行委员会直接相关。此类部门的任务是收集和评估公司内部多样性的数据，并得出增加多样性的措施。埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）最近在各种国家和国际公司的多样性官员中进行的一项调查显示，尤其是数据的可用性，但也可以访问执行委员会，对D＆I团队至关重要，以产生重大影响。
D＆I团队可以成为增加多样性所需的组织能力的重要承运人 - 如果他们有足够的能力来帮助董事会为公司设定正确的课程。但是，仅D＆I团队不足以有效解决多样性。认真研究其多样性的公司应在组织中建立以下能力：
- 相关维度的识别：对多样性的需求会随着时间而变化。重要的是，公司建立机制以确定哪些维度变得越来越重要并做出相应的反应。例如，在美国，“种族”在过去几年中变得越来越重要，在德国，“社会来源”变得越来越重要。在中期，仅促进妇女将不再满足多元化公司的要求。
- 收集必要的数据：德国劳动法允许收集和评估很少的数据。同时，许多公司发现，即使在法律的范围内，也很难从其系统中对其团队，组织单位或管理层的组成进行评估。但是，如果您对现状一无所知，也无法得出目标措施。
- 相关机构中的话语：必须学习有关关键人物和指标的辩论。有影响力的利益相关者的小言论足以促进或预防将重要发现转化为目标措施。如果D＆I在相关机构（例如管理委员会和监督委员会）中完全放在议程上，那么公开进行讨论，减少偏见并最大程度地减少所谓的“无意识偏见”非常重要。
- 设定目标并讨论目标的实现：多样性应该是常规战略分析的一部分，就像购买价格或客户满意度的关键数据一样。
- 目标成就和公司成功的比较：如果公司目标与多样性措施有关，则这些目标的实现也应不断比较。如果事实证明，与科学证据相反，有效性不会随着高层管理的多样性的增加而提高，这也可能表明D＆I环境中最重要的组织能力之一是缺乏：包容或整合多样性的能力进入生产性整体系统。
包括作为组织能力
单独的团队不能保证成功。小组研究已经表明，同质团队最初的表现要比异质团队更快。因此，以整合的方式领导多样化的团队并有效地管理各种组织是公司应重点关注的第二重要领域。特别是在许多操作环境中，这正是真正的挑战：团队是多元文化，多宗教，性别多样性的，并且年龄差异很大。良好的管理设法不克服这些差异，而是要保留它们并使用它们，并使它们在管理层面上可用。最重要的是，包容性文化对此至关重要，即，在公司内共享的世界观具有开放性，并不排除本身。确保和控制包含的机制也是必不可少的。例如，这种机制可以成为反馈，人才计划，招聘和绩效管理的一部分。
包容性领域中最相关的组织能力之一无疑是对领导者的培训以及通过日常决策以及有效的领导行为来促进多样性的共同工作，认识和利用各种团队的优势，并为包容性文化做出贡献通过“良好”的领导。
只要组织在其正式流程以及其非正式结构（例如企业文化）中都具有包容性，公司的多样性在所有方面都有真正的机会 - 包括超越性别。
想要更全面地处理D＆I主题的企业家，董事会成员和监督委员会成员可以从他们的整体系统沿着以下问题开始：
- 个人：我们是否有领导者整体和逐步思考，了解对D＆I的需求并致力于平等的机会？
- 团队：我们是否拥有D＆I敏感的团队，还具有方法和概念性的能力，可以以一种有效利用和促进多样性的建设性和包容性方式来应对差异？
- 组织：我们是否有相关的数据，分析和流程来支持我们实现D＆I目标？
- 文化：我们是否有企业文化来庆祝和促进多样性和差异？
结论
与多样性和包容性的指标和指标一样重要，是这些领域的组织能力。因为只有这些能力才能到位，我们才能相信公司在未来几年将朝着正确的方向发展。如果这些能力不足以发展，随着时间的流逝，公司也不太可能变得更加多样化和包容。将具有不同特征，态度，家庭背景和先决条件的人整合到一家公司中，以使所有人都可以根据自己的能力发展和实现自己是我们时代最重要的企业家挑战之一。
1自2004年以来，Egon Zehnder一直在评估全球1,600家公司的数据，作为该公司的一部分全球董事会多样性跟踪器。其中包括来自德国的55家公司，其中包括所有DAX公司和最高60亿欧元的公司。在这些公司中，妇女仅持有289个董事会职位中的35个。他们的份额仅从2018年的10.5％减少到2020年的12.1％。
