人才管理的主流理论,不同高管有时否认由于缺乏经验的机会。如何将潜力评估不同的人才”公平竞争?”What is the role not just of past experience, but also future curiosity, insight, engagement, determination and other indicators of Potential?
亿康先达对潜在的和多样性的观点
亿康先达的观点“潜在”的特征,预测开发执行能力和速度的发展。确保多样性计划和目标履行承诺需要一个严格的模型潜在的混淆与体验和性能和叶子的仁慈的直觉。亿康先达研究小组开发的模型指标执行潜在通过评估个体拥有四个领导特质的程度,预测执行能力的发展。综上所述,这些特征可以帮助确定执行潜在能力承担领导角色,更大的规模和复杂性,以及人的速度可以这样做。
好奇心寻找新的体验、思想、知识;寻求反馈和学习新事物,以改变
洞察力积极收集和理解大量的信息从各种各样的来源,和发现新见解,当应用,改变过去的观点或一组新的方向
订婚深深吸引,一个有说服力的沟通愿景,激励个人真正的情感联系组织和领导者
的决心管理和维护长期、持续的努力和专注尽管障碍和干扰,而不是无视证据表明活动应该改变的性质
“潜在的”通常只适用于男性,女性往往只在经验推广
可能今天在全球企业是一个经常使用的术语。然而,我们的许多参与者表示,有一个“双重标准”在评估内部人才。当涉及到招聘决策或促销活动,公司非常依赖过去的经验。不幸的是,这一事实抑制不同天赋的人往往缺乏关键经验等各种原因歧视,无意识的偏见,缺乏适当的指导等,有时女性领导人离开劳动力暂时照顾家庭从而给他们多年的经验更少。因此,当关键高管职位开放,不同的候选人往往经过。
我们的晚餐参与者指出,有时缺乏关键的经验是忽略了男性。主要决策者往往会调用的概念潜力和说,“约翰是一个有才华的人。让我们打个赌未来。他可以接东西很快。”Although this situation doesn’t happen all the time, it happens too frequently in talent discussions.
政治头脑——“潜在”执行特征模型捕捉这把钥匙吗?
晚餐的参与者发现亿康先达的潜力,方法简单理解和非常简单。他们觉得关键领导特质的好奇心,订婚,洞察力,和决心非常清晰和合理的。然而,一个参与者被问及“政治精明”应该被视为潜在的一部分。我们的反应是,潜在的政治头脑是纳入模型。从我们的角度来看,个体具有高度的参与和了解会很在政治上精明。拥有这些品质的人能够理解政治格局(insight)和与别人打交道的方式使他们能够取得成功(参与)。
经验丰富,忠诚的员工为“潜在的”被忽视?
一般投诉“高潜力”项目是他们经常忽略非常有经验的员工,特别是那些已经在相同的角色。在重大改变或转换的时候,我们可以使用潜在的“老前辈”谁将在新环境中茁壮成长?被普遍认为有口袋的人才经常被忽视,因为有一个假设这些人不能做其他事情超出他们当前的角色。防范这些类型的情况下,应该进行全面评估潜在的而不是使用当前和过去的经验作为唯一的晴雨表。它还需要一个心胸开阔的高级领导人在评估人才。
你用“潜在的”不同的选择和评估?
从历史上看,亿康先达应用潜力主要在评估现有员工评估运动的一部分。完成评估通常是作为一个更大的内部人才管理过程的一部分,以及继任计划和职业发展。有趣的是,其中一个参与者讨论使用潜力新人的招聘/选择过程。这个想法提出一个有趣的点。你应该使用潜在的不同选择和评估?亿康先达的观点是,应该评估潜在使用相同的元素的好奇心,订婚,洞察力,和决心无论选择和评估。然而,当有一个活跃的搜索需要有时就是这么紧迫,公司不愿意依赖潜力,更多的是在关注发现的人是“即插即用。“最终由公司决定是否纳入潜在招聘过程,但我们的建议是,它是一个重要的考虑因素。
可能的解决方案——奖励管理者最擅长发现多样化,高潜力人才
如何让高管们更关注潜力上多样化的人才?毫不奇怪,我们的建议是度量性能和补偿那些高管获得良好的结果。讨论了我们的一个宴会上的客人,她的公司已经做的一些工作。他们惊喜的进步时,已将补偿性能。
未完待续…
正如我们讨论确认,多样性和潜力是极其困难的。通过这个话题上点亮一盏明灯,我们希望公司能认真考虑这个问题。
我们要感谢所有的对话,与会者为他们的贡献,我们期待继续与你交流思想和其他人在即将到来的一系列晚宴。
