加强拉丁美洲董事会多元化的必要性

在拉丁美洲，91.7%的董事会席位由男性占据，比2012年94%的董事会席位为男性有所改善。

这些数据来自亿康先达全球董事会多元化追踪可能看起来令人沮丧或沮丧，但我们有理由对女性在董事会中的进步充满希望。董事会构成确实发生了变化:在我们研究的五个拉丁美洲国家(阿根廷、巴西、智利、哥伦比亚和墨西哥)，超过一半(58%)的董事会中至少有一名女性，而2012年这一比例仅为43%。

然而，重要的是不要自满于进步。2018年，将拉丁美洲女性董事占比的公司平均值(58%)与全球平均值(85%)进行比较时，很明显拉丁美洲还有一些追赶的空间。使用亿康先达的研究结果2018年全球董事会多元化追踪我们分析了全球1610家市值超过70亿欧元的公司，结合具体国家的数据和对五个拉丁美洲国家顾问的采访，我们发现了几个影响女性进入董事会之路的趋势，并制定了一些可以加快进展的行动。raybetapp下载

数字多样性

“全球董事会多样性追踪”发现，虽然越来越多的女性被任命为公司董事会成员，但不同地区的进步程度差异很大，澳大利亚、美国、加拿大和西欧领先。拉丁美洲虽然有所改善，但仍有很长的路要走，各国之间差异很大。Mujeres en la Bolsa(证券交易所的女性)是一项旨在提高女性在公司董事会(包括各国所有上市公司)中的知名度的倡议，该倡议的数据显示，哥伦比亚和阿根廷在性别多元化方面处于领先地位，分别有18%和15%的上市公司董事会席位由女性占据。相比之下，根据董事会多样性追踪(board Diversity Tracker)的数据，全球女性董事会席位的平均比例为20.4%。

图1

在哥伦比亚、巴西、智利和墨西哥，近50%的上市公司董事会中没有女性(见下图1)。相比之下，根据董事会多样性追踪(Board Diversity Tracker)，没有女性董事会成员的公司的全球平均比例为15%。我们还可以看到，各国之间存在着巨大的差异。墨西哥、智利和巴西在提高女性在董事会中的比例方面仍需努力(见图2)。

经济和政治问题影响多样性

尽管拉丁美洲董事会多元化的进展历来缓慢，但阻碍这一进展的是整体的不稳定感和不断变化的政治。下面是这五个国家的概况。

阿根廷

在阿根廷，经济危机几乎没有留下讨论多样性的空间。在经济严重衰退的情况下，巴西的通货膨胀率是全球最高的，许多人都在等待10月的选举，如果政府转向左翼，可能会改变公司的法规和政策。

“多样性在议程上并没有达到应有的高度，”他解释道马塞洛Grimoldi他是亿康先达(Egon Zehnder 's)的负责人布宜诺斯艾利斯办公室。“我们现在处于生存模式。”尽管阿根廷处于“观望”模式，但在公共部门已经取得了一些性别平等的进展，从1991年要求立法候选人中有30%的女性配额，到候选人名单上的性别平等。

巴西

巴西由一位右倾的领导人(总统雅伊尔·博尔索纳罗)统治，他因对女性的包容性较差而受到批评。在他的22人内阁中，他只任命了两名女性，不过，更积极的消息是，有创纪录的女性当选国会议员——77名女性当选联邦代表，而上一届只有51名。即使在复杂的政治背景下，董事会也出现了希望变革的迹象。“如今，公司越来越重视多元化。他们明白，新的视角是业务的差异化。公司认识到女性领导的重要性，女性董事会的招聘数量大幅增加。安琪拉就是他是亿康先达(Egon Zehnder)驻纽约的顾问圣保罗．“然而，我们仍然必须让每个董事会都有一名以上的女性，这样她们就会有更多的归属感，而不仅仅是多元化的代表。”

哥伦比亚

虽然哥伦比亚在性别多元化方面取得了稳步进展，但前方的道路仍很艰难。经济正在苦苦挣扎，失业率居高不下，政党的左右两派之间存在极端的两极分化。

“我们有了一位新总统，但旧有的紧张局势和不确定性依然存在，”他解释道朱莉安娜·罗德里格斯他是亿康先达(Egon Zehnder)的顾问波哥大办公室。

哥伦比亚迄今为止能够取得进展的原因之一是，该国比该地区其他国家早几年引入了配额制度，而且多元化已被提上议程很长一段时间。Rodríguez网站表示:“从文化上讲，女性在董事会的接受度更高，渗透率也更高。”

墨西哥

墨西哥出现了历史上第一位左派总统，为不可预测的政策制定创造了环境。政府的这一转变导致惠誉(Fitch)下调了墨西哥的主权债务评级，穆迪(Moody 's)将墨西哥的前景展望下调至负面。然而，这可能为更多的多元化打开了一扇门，至少在实行配额制度的公共部门是这样。目前，女性在众议院和参议院的比例分别为49%和51%。“企业环境正慢慢变得更欢迎女性，”她说卡洛斯·巴斯克斯他是亿康先达(Egon Zehnder)驻墨西哥的顾问。“但我们高层的女性仍然很少。”

智利

政府在智利发挥着积极的作用，该国正在推动企业有意考虑女性担任董事会职位。自2017年以来，智利为国会女性政治候选人设定了配额，并鼓励女性参政，这促进了更多女性参与政治舞台。今年4月，政府网站甚至列出了一份136名有资格进入公司董事会的女性名单，并向猎头公司和其他专家征求意见。然而，考虑到整体营业额较小，该榜单并未对企业统计数据产生明显变化。在今年早些时候的年度股东大会之后，又有4名女性加入了IPSA指数中260名董事的行列。虽然这一倡议可能已经停滞，但性别平等的讨论仍然非常活跃。

独立董事会成员的增长

家族企业在增加独立董事方面的发展尤为缓慢，是女性面临的另一个障碍。在智利，大多数大公司都由有权势的男性家族成员控制。尽管独立董事的数量有所增加，但董事会仍然主要由这些家庭成员及其男性朋友和同事组成。公司感到有必要在董事会中采用公司治理的最佳实践，包括多元化，但这种改变迟迟未能实现，因为很难用独立或多元化的董事会成员取代朋友。

图2。

巴西一直在推动在董事会中增加独立董事，并取得了一些成效。要进入巴西证券交易所的最高管理层，上市公司必须有独立董事，但这一点也开始渗透到家族企业中。

Pêgas表示:“家族企业不太关心独立董事是否曾担任过首席执行官或首席财务官，这扩大了候选人的渠道。”

但并非所有拉美国家都对家族企业中的女性持开放态度。在阿根廷，家族企业似乎没有任命女性家族成员担任董事的动机，不过这种情况可能会改变，因为该国最近通过了一项法律，规定董事在董事会任职10年后不再被视为独立董事。在墨西哥，家族企业的董事会成员仍然往往是家族成员和朋友，但这种情况正在发生变化。

Vázquez表示:“新一代的家族成员往往会主动任命真正独立和专业的董事。”“他们在这些独立董事中寻找女性和国际多样性。”不过，他也指出，在家族企业中，女性有时会对担任高管职位犹豫不决，因为担心企业文化可能没有为女性领导者做好准备。

发展董事标准

与其他地方的情况一样，拉美的董事会在有职位空缺时倾向于寻找前首席执行官(ceo)，有时是首席财务官(cfo)。不幸的是，担任这些职位的妇女人数严重不足。我们的全球董事会多样性追踪发现，全球CEO职位中女性仅占3.7%，在拉丁美洲仅占1.9%。女性CFO的情况略好，全球女性CFO的比例为12.2%，拉丁美洲为8.9%。

然而，对数字、消费者和利益相关者管理专业知识的需求为更多样化的候选人打开了大门。例如，在巴西领先的服装和纺织品制造商黑菱集团(Hering)，股东敦促董事会减少同质化，并纳入金融服务以外专业领域的董事。首席执行官法比奥·赫林(Fabio Hering)寻找了更多的零售和数字专家，最终在七人董事会中有两名女性。

格里莫迪指出，阿根廷也出现了同样的趋势:“如果不利用年轻一代，你就无法获得数字体验。虽然这不一定是针对性别的，但它可以为女性创造一个公平的竞争环境，”他说。

更强的偏见意识

#metoo和类似的运动在拉丁美洲推动了行动，不仅保护了女性，而且提高了整个社会对男性和女性所受到的不同待遇的认识。在智利，人们感到前所未有的权力，街头出现了大规模的女权主义抗议活动。在哥伦比亚，对虐待行为的零容忍政策势头强劲。

Rodríguez解释说:“这些运动迫使监管机构和社会更密切地关注女性，审视她们的劣势。”

这在其他拉丁美洲国家也产生了共鸣。长期以来，贯穿整个拉丁美洲的一种独特的“大男子主义”文化一直是女性获得高层领导职位的障碍，但这种文化正开始消退。克服这一障碍的一个解决办法是师徒关系。

“我看到男性在资助女性方面迈出了更有力的一步。大多数获得董事会席位的女性都是由男性指导的。他们的信任和指导是培养这些女性的关键，”亿康先达(Egon Zehnder)前负责人、安永(EY)现任合伙人卡罗琳娜González-Alcántara表示。

采取行动

为了继续推动拉丁美洲董事会的必要变革，可以采取几项建议和行动步骤。

• 股东应该考虑增加独立董事会成员的数量，并利用这个机会增加新的能力和不同的经验。这将使董事会能够成功应对未来的挑战，包括数字化转型、以客户为中心、环境和社区关系以及网络安全等。

• 公司应该在年轻女性职业生涯的早期发现她们，并给予她们指导，帮助她们度过职业生涯中的重要里程碑，特别是关注晋升过程，确保女性拥有均等的机会。企业还可以投资于女性高管发展项目。Rodríguez指出，她看到了领导力发展项目的需求，以帮助将女性人才培养成高层职位。“他们想把女性从底层提升到上层，”她说。

• 女性不应该让自我怀疑阻止她们承担新的和具有挑战性的角色。González-Alcántara网站指出，女性经常用一种极度挑剔的眼光来看待自己。她说:“女性会考虑工作要求，希望能够满足所有要求。”“男人们甚至不会看职位要求，而是去追求这个职位。”

董事会的改变不是一夜之间发生的。在拉丁美洲，女性——以及男性——必须继续讨论董事会多元化的必要性。这必须成为董事会议程上的一项持续讨论，管理层必须找到方法，在职业生涯的各个阶段培养和支持女性和多样化人才。我们必须将迄今取得的进展视为通往真正多元化董事会道路上的里程碑和垫脚石。