“谁对于推动组织中的多样性和包容性（D＆I）议程最重要？”
大多数员工可能会说“首席执行官”或“ CHRO”，但首席营销官（CMO）在D＆I中起着比许多人意识到的更重要的作用。
在外部，他们可能会拥有最多的客户参与度，并且在内部，他们始终如一地在不同的团队中建立协同作用和绑定计划和想法。
市场营销作为主要功能最外部面临的地位使CMO赋予了发展和促进D＆I哲学的独特机会，甚至是义务。雷竞技下载官方版对于营销人员来说，了解D＆I的挑战不仅是出于道德或道德原因至关重要，而且对业务也有好处。纽约市高级营销主管Eddie Revis说：“营销的角色是代表我们作为消费者的公司，D＆I非常重要。”
“包容可以对业务产生强大的影响。以消费者为中心是营销的第一个口头禅，因此该功能需要复制消费者的多样性并成为其他功能的榜样。雷竞技下载官方版
为了探索CMO及其团队如何推进D＆I议程，我们与全球22位营销领导者进行了交谈。我们发现CMO可以通过四个主要层次来推动D＆I议程：市场，组织，员工和心态。
D＆I在营销中的四层影响
在我们更详细地探索这些层中的每个层之前，值得注意的是，多样性和包容性在不同地区意味着不同的事物。在某些国家，多样性问题在性别之间更加突出，而其他人则更多地围绕种族鸿沟。有些人会通过视角或经验来定义D＆I。无论定义如何，目标都是要听到和包括不同的观点。
市场：业务与客户联系的地方
作为客户群的接触点，CMO可以在消费者看待公司对D＆I的承诺方面发挥关键作用。他们可以推广D＆I议程的最直接方法是通过他们的产品消息传递和广告系列。时尚零售商可能会在其模型中展示包容性的规模，而媒体公司可以宣传以黑人演员，作家和导演为特色的电影，并且化妆品公司可能与LGBTQ+有影响力的人合作。这些信息可能会对人们如何反应品牌产生巨大影响。
但是，CMOS警告说，D＆I的消息必须是真实的，否则它充其量是表现出色的，最坏的是声誉风险。“人们如何处理多样性有两个不同的营地，” Budweiser全球营销副总裁Steve Arkley解释说。“那些想骑文化进行商业剥削并进行典型的短期慈善捐赠的人，然后有些人愿意改变他们的工作方式。”
这不是单向通信。正如公司可以收到有关其产品或服务的反馈一样，CMO也可以聆听来自不同社区的回应，并将其引导回他们的组织。APAC营销总监Saugat Tripathy为金伯利·克拉克公司（Kimberly Clark Corp.）分享了为世界各地的Kotex推出“她可以”运动的示例，该活动庆祝了妇女的梦想，愿望和努力实现她们的努力。“尽管这个想法很强，并且根深蒂固于消费者的见解，但执行需要在本地相关和细微差别。与一个多元化的团队合作有助于我们建立这个想法，使其变得更强大，同时使其与所执行的每个本地市场非常相关。”他解释说。
组织：促进变革
公司不能在一夜之间创造更多样化和包容性的文化。它需要长期的承诺和愿意进行不舒服的对话来揭示导致某些人被排除并阻止组织的根本原因。就像公司对他们所做的其他所有事情都有策略一样，为D＆I拥有一项策略。除策略外，公司还为员工围绕有意识的包容性和其他打破障碍的方式投资了培训和指导机会。公司还可以同时进行本地化和全球化的培训，因为多样性和包容性可以根据地区和文化具有不同的含义。我们与之交谈的一位领导者解释说，他的公司全球专注于拥有更多女性高级领导者，在某些地区，他们将重点扩大到少数人口。
在您公司的D＆I演变上保持内部和外部沟通，尤其是在还有更多工作要做的情况下，都要透明。“市场营销将继续发挥关键作用，既要推动组织内部进行变革，并在外部进行进步和包容性，”公司发展公司全球总监兼EMEA董事总经理Chris Turpin（以前是第一州Investments））。
员工：作为品牌灵魂的人
为了使对消费者的了解深入了解消费者，通过同理心和洞察力，如果营销团队能够通过客户的不同镜头看到世界，否则可能会丢失关键的见解和机会。为了建立多样化和包容性的团队，公司可以确保其招聘流程认识并消除偏见，将广泛的网络投入到各种人才库中，并为工作“技能”提供机会。Heineken Apac说：“代表您的主要市场和团队的消费者至关重要，他们带来的东西远比他们所缺乏的要有价值。”“他们所缺乏的技能可以得到增强，但他们的消费者和文化经验不可能。”
除了招募多样化的人才外，公司还可以考虑如何将包容性编织到其文化结构中。对于某些人来说，包容性是他们的产品或服务的本质，因此他们不能犯错误并在组织中排除一群人。Specsavers的CMO凯瑟琳·惠顿（Katherine Whitton）是一家光学零售连锁店的CMO，他的创始人认为每个人都有良好的光学服务和视力。她说：“包容性始终是业务的核心。”“问题是它如何转化为公司的文化，使其成为所有人工作的吸引力。”
拥有特定的政策以及D＆I明确定义的指标可以帮助确保成功。但是，如果没有上下文，您就不能依靠数字。前英国CMO兼PayPal消费者负责人艾莉森·萨加尔（Alison Sagar）警告说，重要的是要深入了解您的多样性指标，而不仅仅是接受您在表面上看到的东西。她说：“我认为平均值可以隐藏很多无意识的偏见。”
心态：思维多样性
心态可以说是多元化和包容性组织中最重要的部分，通常是最被忽视的。它可以通过不同的镜头来衡量现状，从而使可能存在的无意识偏见均衡，从而带来健康和建设性的怀疑。
“第一步是意图宣言：D＆I不是一件好事，而是企业的战略选择。多样性不仅与性别有关，而是思维，经验和个性的多样性。如果您不相信这种理念，那么您将进行记分卡练习。这就像国际象棋而不是棋子 - 每个人都有独特的东西可以交付，而不是比另一个人更好。” Heineken Apac品牌总监Sathyesh说。
为了推动以D＆I为中心的心态，公司必须愿意解决偏见。第一步是承认存在无意识的偏见，麦考密克公司（McCormick＆Co。）的海上董事总经理兼营销副总裁Priyadarshini Sharma指出。“These biases could be an unintentional consequence of our approach – for instance, there could be a proclivity to hire people similar to oneself, based on the assumption that ‘people with a similar experience as me will tend to do better or will approach things like I do, which is comfortable or less risky for my business,’” she explains. “To proactively address such biases, it’s important to give people a framework to internalize the value of diverse experiences– bring case studies to life and show how groupthink can limit us – so people can consciously choose to add more diversity in their teams.”
CMO如何帮助将D＆I心态嵌入其公司的核心？一种方法是确保正式的教练和指导以及公司内部的非正式友情和团队建设都有机会。例如，在巴西惠而浦，有董事会的员工和赞助商领导的亲和力团体 - 性别，种族，LGBTQI +，以及现在的“差异” [不同的能力]小组，Andrea Salgueiro Cruz Lima，Whirlpool巴西总裁，解释。
结论：将D＆I添加到您公司的DNA
随着公司继续扩大对D＆I的定义，他们将越来越多地认为这对他们的业务成功至关重要。这需要倾听您的客户，确保您招募和留住多样化的员工，使您的组织文化更具包容性，并采用对各种形式的多样性开放的心态。这四个层中的每一层对于将D＆I真正嵌入到您的组织中至关重要。他们独自一人提供了一定的进步。他们在一起提供了无尽的机会。
