调查结果摘要
越来越多的证据表明，高管的个人目标和优先事项(一个人的身份)与他或她的职业道路之间的关系，极大地影响着业绩。然而，无论是高管还是企业都很少关注这种一致性。解决这一问题为组织提供了一个重要的机会，可以提高关键管理人员的绩效和留任，并使管理人员从他们的工作中获得更深层次的满足感和意义。
为了深入了解这一问题，亿康先达(Egon Zehnder)在2015年秋对全球1275名高管进行了调查，调查内容包括他们的个人优先事项，以及他们觉得这些优先事项在工作中得到了多大程度的支持。主要发现在不同行业和地区是一致的，并为思考如何加强个人意义与职业环境之间的一致性提供了一个框架。完整的问题和回答可以在附录中找到。
一系列的动机
我们的调查显示，高级管理人员受到多种内部激励因素(包括有所作为的机会、领导他人和个人成长)和外部激励因素(如薪酬、成为创新型企业一员的机会以及拥有权力和影响力)的驱动。领导者的动机范围很广，这一事实得到了强调，没有一个单一的因素被超过一半的受访者选择(见图1)。
图1
重要的是，高管受到很多因素的激励，这增加了员工和高管沟通时出现错位的可能性。例如，组织倾向于在向高管提供机会时强调外部激励因素。虽然高管们确实重视薪酬等奖励，但他们也重视内部激励因素。外部激励因素在执行决策中的作用并不像许多组织认为的那样大。
寻找一个方向，而不是向上
我们调查的绝大多数高管(70%)认为，过多地强调了在组织结构图上的晋升，而横向调动也应该得到尊重(见图2)。这与只有31%的受访者认为他们的组织除了晋升之外还有其他有效的方式来奖励表现出色的人的发现相呼应。
图2
如果我们将这一发现与我们在该领域的经验相对照，我们会发现在实践层面上，“排名上升”通常意味着两件事:
- 专注于短期绩效指标和“检查框”:这种专注使高管无法以一种既满足公司目标又满足个人优先事项的方式塑造角色。
- 为履行职业发展计划所要求的职责而搬迁:连续的搬迁对职业中期和有家庭的高管的破坏性是怎么说都不为过的。但是那些拒绝的人会发现他们的事业停滞不前。高管们还经常觉得，这些举措的基本原理没有向他们充分解释。
一个联系的机会
当被问及他们所在的组织是否帮助他们释放潜力时，60%的受访者持中立或负面态度。甚至有更多的人(72%)愿意从他们的组织得到更多的帮助，以确定和追求他们的个人动机和目标(见图3)。
图3
这些发现表明，许多高管看到了将他们的工作与他们的基本身份和优先事项更紧密地结合起来的机会。有些人甚至会感到明显的脱节。然而，我们也会观察到一个有趣的悖论:很少有感到这种脱节的高管会主动采取措施来解决这种情况，例如，努力以与公司目标一致的方式阐明个人目标，或者充分挖掘他们当前角色的潜力。相反，他们常常觉得唯一的选择就是到别处寻找机会。
结论:重新思考人才市场的假设
组织和高管代表着人才市场的双方，每一方都带着自己的期望和要求来到谈判桌上。近年来，高管们在评估他们目前的职位(或其他地方的机会)时，已经开始更加注重个人成就和价值观的一致性。然而，许多推动人才市场的机制和假设都未能跟上这些变化。
例如，在许多公司，甚至在非常高级的级别，职业发展本质上是单向的对话——人力资源部门规定了特定高管应该遵循的轨迹，需要获得的能力和需要获得的弱点
得到解决。随着组织以外部激励因素提供机会，并主要根据量化指标而不是无形但仍然重要的基准来判断业绩，这种脱节会加深。
然而，目前的僵局——只有40%的高管认为他们的组织帮助他们释放了职业潜力——不仅仅是组织的责任。高管们已经适应了组织驱动的专业发展，他们内化了一种二元的“接受或离开”的态度，对待他们所面临的机会。虽然组织的存在并不纯粹是为了员工的专业发展，但我们认为双方仍有大量的利益重叠，这是一个事实。
事实上，组织的需求和执行者的需求之间的交集就是最佳绩效——双方的目标——发生的地方。因此，对于组织和高管来说，前进的道路是扩大这一共同点的规模。为此，我们提出以下建议:
图4
组织
- 专业发展应该超越仅仅的框式检查，成为组织和执行者之间真正的对话
- 拟议举措背后的理由可以得到更好的沟通
- 应该创造其他方法来培养那些拒绝传统晋升途径的高管
- 成功的衡量标准需要超越传统的定量衡量
高管
- 高管们应该更多地掌握自己的发展和轨迹，并与组织坦率地讨论他们的目标
- 高管们可以提高他们对个人优先事项的认识和理解，了解这些优先事项如何与组织的优先事项交叉，以及它们如何随着时间的推移而变化
- 管理人员应该负责塑造当前的角色，以最大限度地符合他们的利益和优先事项
有一种普遍的心照不宣的假设认为，职业发展应该集中在一个目标上:让高管们做好向上级晋升的准备。但是，人的动机并不是千篇一律的——领导者受到多种因素的驱动。能够让高管就个人抱负进行真诚对话，并开发多种获得认可和进步的途径的组织，可以充分吸引他们的领导层，并成为寻求更真实工作场所的榜样。
我们希望亿康先达国际身份管理小组提出的调查结果和观点能为加强组织和高管之间在这些关键潜在问题上的互动提供一个框架。我们欢迎有机会与大家讨论这些发现。
