优秀、专业的人员决策能否帮助化工企业应对未来的挑战并增加真正的价值?这些行业挑战是什么?“人才管理”到底意味着什么?在名为“人才管理的化学方式”的2010年化工论坛上，亿康先达欧洲化工事业部利用其在化工行业的丰富经验，与高管们围绕一些相关的关键问题展开了讨论。
话题包括该行业在雇主品牌方面的吸引力、亚洲挑战、雇佣外部领导人才的价值以及多样性问题。这方面的专业知识，连同论坛期间讨论提供的见解，以及两位嘉宾John Atkin博士和Rolf Deusinger所作的主题演讲，都介绍在这本小册子中。讨论由亿康先达的文德拉克博士和弗莱克格博士进行。
可持续发展的领导解决方案面对行业挑战
欧洲化工行业在2010年实现了显著复苏，并在2011年开了个好头，这主要得益于当前全球经济的好转，但也因为化工企业在过去10年做足了功课。然而，该行业仍然对经济周期敏感，对阿拉伯世界的起义和日本最近的灾难等事件也很敏感。
化工行业面临的其他挑战包括重心向亚洲转移、原材料价格日益重要和波动、重大投资组合转移、价值链沿线的合作伙伴关系，以及监管收紧(尤其是近年来欧洲化工公司面临的压力加大)。此外，由于处理危险化学品和自然资源的性质，化学公司必须不断向相关利益攸关方更新其“经营许可证”。
展望未来，什么样的战略将确保在一个高度不稳定的转型行业中保持可持续的领导地位?在我们看来，用优秀的行业外部人士补充日益萎缩的人才库，并培养深深植根于企业文化的全球、一致和透明的人才管理，是解决上述许多挑战的潜在解决方案。
树立更好的形象，吸引顶尖人才
化工行业是否普遍存在形象问题?有才华的年轻人是否将化工企业视为“旧经济”的一部分，因为它们几乎没有提供令人兴奋的新职业机会，而且与钢铁等行业相媲美?德国《经理人杂志》(Manager Magazin[1])对MBA毕业生进行的一项调查显示，只有两家化工企业(排名第27位和第36位)进入MBA毕业生首选的100家雇主之列。化工行业在工程师方面的得分略高，有四家公司进入了前100名，但就化工行业对顶尖人才的吸引力而言，统计数据仍然令人失望。
那么，化工企业如何才能提高人们对该行业开创性重要性的认识呢?化学品隐藏在大多数产品中，但消费者并不总是意识到它们的存在。事实上，如果没有化学工业的大量投入和创新，今天在能源、环境、人口统计、食品供应等方面的许多全球挑战都无法得到解决。但是，当谈到吸引人才时，这确实是一个优势，特别是在中国这样快速增长的经济体，我们的化学论坛讨论表明，年轻人才并不总是被“隐藏的材料”所吸引，而是被高调的(消费)品牌所吸引。
2011年联合国国际化学年为该行业提供了一个展示化学品对社会贡献的黄金机会。参加我们最新化学论坛的几位与会者强烈认为，该行业还需要突出其对社会的贡献，以提高其形象，吸引有才华的高管。然而，有一半的与会者认为，该行业对年轻人才具有吸引力，提供了各种各样的职能、运营和综合管理职位，以及国际机会，特别是对寻求广阔职业道路的高潜力人士。
欧洲vs亚洲:通过外部人才促进创新和客户关注?
欧洲化工工业的主要优势之一是创新能力，或者更具体地说，是促进过程效率、产品改进和商业模式创新的能力。亚洲受益于快速增长和巨大的市场潜力，中东享有巨大的原材料优势，而欧洲的创新能力是一个关键的竞争优势。
为了赶上未来的创新浪潮，欧洲公司需要专注于开发环境友好型技术，从而更有效地利用自然资源。具有重大创新和增长潜力的领域包括生物可分解塑料、风力发电、光伏化学和用于储能介质(如电动汽车电池)的化学品。许多主要参与者已经确定了一条从大宗商品/基础化学品转向特种/精细化学品的道路。
然而，要实施这样的重大变革，公司自然需要高素质的领导者。鉴于该行业内高管队伍的萎缩，这种杰出人才的注入可能不得不来自外部。在回答化工行业是否需要中上层管理阶层的外来人才涌入的问题时，52%的论坛嘉宾表示不确定，只有26%的人表示赞同。尽管这种资本的涌入最初似乎是有益的，但许多高管报告说，他们的公司出现了重大失败的案例。一位与会者认为，无论个人背景如何，对化工业务的全面了解是在该行业取得成功的关键。
另一方面，化工公司通常需要提高他们的能力，将外部和多样化的人才整合到他们的组织高管层面，尤其是为了更好地了解客户行业和他们的决策过程。就正式资格而言，许多论坛与会者认为，吸引更多具有商业或商业背景的高潜力人才，而不是那些有科学背景的人才是很重要的，因为公司需要化学家和非化学家的混合，以提高他们的业绩。事实上，这可以被看作是多样性的一种形式。
补偿
我们在2010年化学论坛上进行的非正式调查还显示，人们普遍认为，在薪酬方面，化工行业与其他行业具有竞争力。尽管该行业以保守著称，但论坛与会者认为，在关键人才方面，该行业应该采取更加多元化的薪酬方式。事实上，与会者的普遍意见是，薪酬理念应该在某些情况下灵活，例如成长型市场，同时尽可能与公司战略保持紧密一致。然而，化工企业需要意识到，雇佣外来者以及参与成长型市场，会导致企业薪酬结构的差异，可能会对那些在公司工作了很长时间的经理产生影响。公司需要为这种情况做好更好的准备，以避免工资螺旋式上升。这些预防措施的内容主要是非金钱的，并涉及较难量化的激励措施，包括国际分配、透明的人才发展机会和长期利益。
化工行业的人才库不断萎缩
统计数据显示，化工行业可能面临严重的人才危机，原因是年老的高管即将退休，以及选择科学职业的学生数量下降。除此之外，化工行业的受欢迎程度正在迅速下降。那么，这个行业对高素质人才有什么吸引力呢?
市值充分说明了化工行业对顶尖人才的吸引力。将三家化工巨头巴斯夫、陶氏化学和杜邦与他们的互联网同行谷歌、苹果和亚马逊进行比较可以发现，前三家公司在2010年的销售收入总和比互联网公司高25%(1230亿欧元对900亿欧元)。然而，当涉及到市值时，这种巨大的差异就消失了，因为谷歌、苹果和亚马逊的市值总和是三大化工巨头(4050亿欧元对1240亿欧元)的三倍多。这些数据在人才方面意味着什么?考虑到市场估值反映了未来潜力、投资者信心以及上行幻想，化工行业的状况并不好。年轻的领导者真的愿意在一个缺乏创意形象的行业工作吗?
在这些因素之外，预计到2060年，人口金字塔将急剧缩小(见“Eurostat, EUROPOP2008”)，如果化工行业希望吸引和留住高质量的领导者，就需要解决一些关键的人才管理问题。
伟大的人的决策的战略方法
在今天动荡的经济中，企业很难预见商业环境的变化，但他们可以计划如何管理应对这些变化的人员。通过采用复杂的人才管理概念，公司可以系统地应用一套学科，以提高各级人员的决策，并实现人力资本投资回报的最大化。
在瞬息万变的行业中，企业必须对其管理团队在任何时候、在世界各地的能力有一个准确的了解，以便在发生变化时能够部署正确的人员。
概览
- 化学工业非常成功，状况良好，但在潜在危机方面非常不稳定和脆弱
- 化工行业并不是各个层面的顶尖人才最喜欢的行业;资本市场估值显示出“旧经济”的状况
- 化工行业显然正在“走向亚洲”，但人才管理需求尚未适应这种未来的挑战
为了弥补这些差距，化工公司需要:
- 要明白人才管理是成功的基石，尤其是在人才短缺的情况下
- 定义明确的运营和战略人才管理目标
- 解释行业对社会的好处，策划共同努力，向市场传达未来的潜力，寻找顶级人才
- 专注于流程、产品和商业模式的创新，并聘请有能力触发和实施复杂项目的合格经理
- 从各个层面聘请行业外部人士，特别是从下游行业聘请，并更系统地整合他们
- 反映所有管理层的国际化程度，包括执行和监事会
- 执行公司多元化的文化特别是“思想多样性”，以最终为公司创造价值
- 建立一致、透明、完善的全球人才管理体系，不错过成长型市场的稀有人才
- 确保行业内外薪酬的透明度，并制定更灵活的薪酬体系
- 提供薪酬之外的激励措施，如认可和国际职业发展机会
- 对公司内部和外部的人才保持一个全面的概述，这意味着人才管理的某些方面不应该分散
- 培养团队合作精神和团队效率
