详细executive-onboarding策略是关键。
当然,问题并不新鲜,尽管一些公司解决比其他人更好。一个2018调查的400位ceo由国际领导力咨询公司亿康先达发现,只有38%的外部执行招聘和28%的内部执行员工感到他们充分准备为他们的新角色。
“这些角色展开的世界已经变得更加复杂,”说莉娜Triantogiannis雅典,伙伴在亿康先达的办公室和公司的领头人之一全球一体化的实践。“新任命的领导人发现自己不得不进入组织和角色是非常苛刻的和具有挑战性的。”
这就是为什么充分整合新领导人雇佣到一个组织的关键好决策快,补充道马克Byford亿康先达伦敦办事处的合伙人,也是公司的全球一体化的实践。
“我认为这是对价值错过或价值了,”他说。“坦率地说,给别人电话目录和一个办公室,一把椅子和一个电脑并不这样做。”
更换高管经常雇佣由于现任的糟糕表现在实现战略目标,说亿康先达的Byford。虽然迅速找一个公司可能会觉得有压力,这种情况与以前的执行应该提醒人们向新员工提供良好的接地。
所有执行新员工培训应该包括帮助他们了解公司的利益相关者和组织的文化,说的亿康先达的Triantogiannis,添加其他元素依赖于个人的位置。“的角色,有人更高程度的国际知名度,决定[他们]会显示,当和序列,是一个细节,变得非常重要。”
Byford引用新雇佣的情况下全球医药高管有彩色图表显示他将访问哪个网站在6个月左右。一个最近收购了大手术在日历上访问三个月。这个时间表是发送一个信号,它不是很好。
“这是不难为他重新定位(他的时间表和)把它附近的前面。然后,信号是恰恰相反,”Byford说。
全部:莫拉C Ciccarelli:这是如何真正让你成功的新主管人力资源行政(2019年8月14日)
