任何领导人被任命为新角色，都是一个管理者和一个组织生命中的分水岭时刻。然而，尽管在选择领导者上投入了大量精力和注意力，但等式的另一部分也同样重要:确保领导者确实为成功担任该角色做好了准备。前100天是至关重要的——如此重要，一个糟糕的开始可能会毁掉一位高管，无论他多么有经验、多么有准备。我们必须关注新领导的过渡，无论他或她是内部人员还是外部聘用的。
这就是我们的切入点。在亿康先达，我们自2009年以来一直有一个专门的加速整合实践项目，专门致力于帮助新的领导者适应他们的新角色。从那时起，我们一直为美洲、欧洲和亚洲30多个国家的500多名领导人的过渡提供支持，其中许多人是首席执行官。我们的经验表明，加速整合可以将新领导者达到充分效力所需的时间减半——直接带来底线结果。
当我们与准备过渡的高管进行对话时，我们的工作就开始了，与他们一起确定所涉及的机会和风险。我们也帮助企业沟通和解释他们的选择，帮助领导者为他们未来的角色做好准备。对于级别更高的领导者，我们可能会建议他们参加我们的高管突破计划，以帮助他们填补空白，并建立成为最高管理层角色所必需的个人意识。然后，在新高管上任的第一天之前，我们就和他们一起努力，尽可能产生最强烈的最初影响。我们帮助他们了解当前的公司文化。我们浏览了他们需要处理的关键利益相关者，以及他们的个性。我们还会审查他们的部门经理和/或董事会对他们的期望。与他们一起，我们思考这些期望的含义，以及他们如何最好地传达他们要做什么。我们还与他们一起反思工作中潜在的陷阱，以及预测和预防这些陷阱的策略。
在最初的30天里，我们致力于“建立势头”，使用个性化指导来帮助高管学习如何在他或她的团队中建立信任，并形成第一印象。然后我们专注于“加速影响”，继续密切合作他们的过渡到第三个月，通常更长。这包括指导、360度评估和有针对性的反馈，所有这些都专注于帮助领导者在组织中获得最强的初始吸引力，并确保他们在需要时迅速纠正方向。最重要的是，我们力图防止我们在许多组织中看到的自满情绪，在这些组织中，人们想当然地认为，他们为高级职位选择的高素质人才将足以掌握由通常日益具有挑战性的过渡所带来的任何问题。通过这种方式，确保高级任命产生最好的初始影响，被各个部门、规模和国家的更深思熟虑、更注重绩效的公司视为一项明智的投资。
