我们十二国际执行委员会领导人过渡显示集成工作未能满足高层领导人的需要。人际关系和文化问题是在假设新角色的最大挑战之一。
在2013年的春天,亿康先达邀请来自世界各地的高管参与领导调查执行集成和组织如何满足过渡高管的独特需求。500多位高管参加,认为需要更多支持过渡领导人。
集成支持缺乏
新员工培训流程还没有提供给大多数领导人承担新的角色,尽管艰难的自然过渡的领导责任。57%表明,6个月或更长时间才达到全面影响他们最后的新角色。
“软”对领导人的挑战产生最大的影响
甚至高管完全能胜任新角色的技能和经验可以负面影响的“软”挑战形成新的债券和把握新的文化的不成文的规定,许多高管欢迎额外支持的领域。
过渡领导人想要更多的广泛支持
30%的人收到集成支持会欢迎更多的支持相对于网络,团队动力,文化,和反馈。
提供更多的帮助,领导组织的过渡是一个明确的双赢
总的来说,这项研究的结果表明,大多数组织可以做更多的解决关键需求的全面领导当他们进入新的角色。全球高管表示,他们将受益于正式支持已超出实际和后勤方面的假设一个新的角色来解决最频繁的文化和人际挑战缓慢过渡领导人的全面影响之旅——经常组织付出了沉重的代价。新来的,预计/新提拔的领导,业务必须确保快速越大,成功的融入每一个新的角色。
