让我们面对它,日子一直强硬的组织增加了复杂性和不确定性在COVID-19,经济放缓的速度,和一个新的正常尚未定义。许多组织发现自己捉襟见肘,特别是在重创行业零售、运输、酒店和油田。
虽然大流行是严格的损失惨重,许多个人和领导组织内感到不知所措。他们分享,他们必须穿上一个好的面具背后的对员工“面子”,但他们担心的是,并没有所有的答案。
作为一个全球首席执行官告诉我,“如果我对自己诚实,我没有任何想法,这将结束。我看不到未来,我害怕。”This feeling also reaches to employees and citizens across the US who are feeling anxiety and are seeking outlets. A board member of a US healthcare company shared that prescription drugs to treat depression, insomnia and suicide have risen by ~40% during the pandemic. According to market research firm Nielsen, sales of alcohol have skyrocketed. US sales of alcoholic beverages rose 55% in March 2020, and online alcohol sales increased 243%. All suggesting that individuals are trying to find a way to cope.
增加的复杂性和挑战,增加社会动荡和变化和企业都在问,“我还能做些什么对员工产生积极的影响,现在产量将恢复有影响吗?”
作为一个全球首席执行官告诉我,“如果我对自己诚实,我没有任何想法,这将结束,我害怕。”
那么什么是创新型企业如何帮助他们的领导人的健康和精神状态和员工吗?当然,领导人正试图沟通更有效和频繁。在最近的EZ调查,最少100%的首席执行官和CHROs强调增加沟通在他们的组织。这帮助,但这并没有阻止了潮流的焦虑在大多数公司在一个复杂的时代。
这里有四个创新和投资的例子,你可以做,共享通过镜头和其他公司的经验。本文的目的是使董事会,首席执行官和CHROs行动有足够的洞察力,帮助员工和企业在积极方面。
首先是一个数十亿美元的效用。领导决定投资于人民通过识别高潜力人才和发展。所有的n - 3和4人才360和势模型经历了一个有效的在线诊断。
目标是迅速识别高潜力,发展洞察力,同时提供所有n - 3和4的员工(见表1)。所有的发展给出反馈。那些最大的潜能进行了全面评估与开发计划在线使用变焦。
过渡到一个新的角色就像一个移动的火车上跳…今天,火车正朝着未知的方向以难以置信的速度。
员工认为这是一个投资的和共享的经历是高度赞赏和激励。一名员工所总结的很好,“我认为这是公司投资于我,我加快我的游戏。奇怪的是,我更致力于公司。”In fact, an Egon Zehnder survey suggests up to 70% improvement across major categories of both employee well-being and commitment as a result of the effort. Companies find this highly valuable to know which managers have the potential to lead with agility, resilience and engagement, and employees value knowing how to develop into the best version of themselves.
另一个公司投资于新聘高管加速融入组织。加速执行的集成减少了执行时间增加30 - 40%的充分表现,和营业额减少了近一半。IMD的调查中,70%的受访者认为,成功或失败的过渡时期是整体成功或失败的重要因素的工作和旅行的“软物质”高管最多。一些人描述的经验加入一个新公司在电晕的一个移动的火车。“过渡到一个新的角色就像一个移动的火车上跳…今天,火车正朝着未知的方向以难以置信的速度。”
想象从一个新角色,领导者和他们的团队正在实际上,经营决策在哪里被每分钟-并成为过时的。
在第一个90天,新的高管访问在线工具和系统规模的挑战,通过工作动力,加快影响流如:
假设操作leadership-addressing改变景观和理解关键决策管理危机的速度
负责的团队与团队成员沟通理解的挑战是远程工作,沟通与协调是更加困难
利益相关者看齐理解报告经理和同事很忙,时间和质量的支持可以可疑的电晕,期间讨论通常不谈论什么创造动力
与文化解决学习“如何做”的挑战在封闭环境中以及如何满足不同人的不适,焦虑,恐惧,并创建追随
构建战略意图理解授权如何改变以及如何将业务将在12 - 18个月
突出一个工作流,文化工具比较和对比的文化细节之前公司与新公司帮助新执行官看,感觉和理解不同的文化规范、模式和行为。
通过加速整合,公司出轨的风险减少了寻址关键挑战(如团队、文化、利益相关者)与集成,也降低了失败的风险。的结果是惊人的~“器官排斥”利率和减少50% ~ 40%下降时间达到最佳性能。
第三种方法创新的公司正在利用COVID危机扩展到会议室。公司在全球范围内正在寻找方法来帮助董事会在努力奋斗的过程。正如一位主席和我分享,“行业正在经历一个转换,创建导航的复杂性。面临日益增加的细微差别和中断,组织不得不导航比以往更多的敏捷性和凝聚力。”Companies are finding there is opportunity to examine how the board works together as a team, how it collaborates with the management team, and how the board navigates the complicated and complex. Many boards have reached a tipping point and want to consider how to be more effective.
在一个全球公司,董事会正在飞跃进行董事会有效性审查导航的复杂性。这已经产生了实质性results-cohesion,谈论问题的能力不同程度的情感意识,并增加董事之间的接触。他们关注领域,比如:我们不是讨论,我们需要讨论吗?我们总是讨论但不解决什么?空间做什么我们需要创建这些谈话吗?什么是不同的,如果这些谈话导致正确的行动吗?
结果是捕获由治理委员会主席,“我们都做的很好,但我知道我们更关注什么。现在我们了解如何。就像我们现在看到的电影,了解如何更好的相互支持和得到更好的决定。”
第四个区域公司专注于团队资深的教练团队(SLT)。虽然大多数SLT的已经找到一种方法经常对话,现实情况是,许多SLT的发现很难像以前一样有效,因为他们被迫以新的方式由于COVID交互。
我们都做的很好,但是我知道,我们更关注什么。现在我们了解如何。就像我们现在看到的电影,了解如何更好的相互支持和更好的决策作为一个董事会。
亿康先达在最近的一次调查显示,73%的受访SLT成员表示,他们认为他们已经能够适应社会距离和分布式劳动力。然而,令人担忧的是,45%的受访者认为组织中的团队现在同样有效,因为他们是大流行之前,和明显少于8%觉得团队在组织中是一个比危机前更好的执行团队。
许多志贺样毒素转向团队辅导来改善自己的表现。他们已经尝试咨询、便利化和培训模式在过去,但现在转向教练增长最快的领域之一。团队coaching-real时间与实际工作和实际的结果。可持续的变化的方法有一个自我监管哲学(见表3)。
我看不见我看不见什么。现在我有一个镜头,团队有一个镜头,真正帮助我们得到更深层次的内容在我们的讨论中,更好的结果。
最近执行董事为一家大型私营企业总结经验,“我看不见我看不见什么。现在我有一个镜头,团队有一个镜头,真正帮助我们得到更深层次的内容在我们的讨论中,更好的结果。每个人都参与的更多,更清楚。我们正在做的更好比危机前的水平。这并不意味着它是容易的,但我们的装备是有效的和有效的。”The outcomes are achieved using both frameworks and tools applied in actual team settings with real work.
当客户被要求给建议领导人正在考虑投资于员工在危机期间,他们提出三条建议。
从你开始希望accomplish-let指导你选择的干预。
电晕和动荡的影响可能会比你想象的更严重。你的投资会积极影响你的领导和员工的健康和精神状态。
避免的陷阱不我们将做些什么当一切安定下来。这可能是一段时间,你可能会错过这个机会是什么。
听起来像我们每个人的好建议。
