心理安全目前是管理圈中的流行语。越来越多地看作是性能的关键驱动力。作为领导者，现在是研究自己的实践的好时机：您是否给团队提供了实验，冒险，失败的自由，并更加强大？您是否允许自己面对恐惧？
您的团队是否可以安全地遵循自己的直觉？
作为心理安全四个阶段的作者蒂莫西·R·克拉克（Timothy R. Clark），1定义它，心理安全是“人类感到包括，安全学习，可以安全的贡献和安全地挑战现状的条件 - 所有人都不必担心会以某种方式被尴尬，边缘化或受到惩罚。”如果我们不安全，本能就会开始，告诉我们保护自己。虽然我们中的一些人仍然可以飞行，但其他人战斗，逃跑或冻结。
作为领导者，您的任务的一部分是要以这种自由来信任您的员工 - 公开讲话或尝试新事物，而无需严厉的判断。这是有远见的经理希望他们的团队成员居住的空间，他们可以在哪里蓬勃发展。心理安全并不是要保持良好：这是关于在给予反馈，承认错误和向他们学习时保持平衡和关心之间的平衡。
从招聘开始时，给予和接受：为了吸引最佳人才，您需要提供的不仅仅是伟大的薪水。潜在员工的愿望清单上的公开，尊重的文化很高。这是心理安全变得至关重要的地方。富有同情心的人会推动人类的表现：当人们感到安全时，他们会更加充实，联系，创造性和创新性 - 他们的工作时间更长。您只需要充分信任和尊重他们即可让他们遵循他们的直觉。
我们中的一位（埃琳娜（Elena））与一位领导者合作，后者允许她的年轻营销经理将啤酒引入以葡萄酒为主的市场。经理试图找到正确的口味和包装，并失败了。但是他一直在尝试，从每个错误中学习。最后，他找到了赢家。由于他的努力，该公司推出了几个非常成功的品牌 - 这要归功于一位领导者赋予了初级经理自由尝试和失败的允许。
领导者需要不断愿意尝试，弄错并重试的人。一系列无效的尝试可以使您迅速进入这样做。这就是哈佛商学院诺华领导力教授艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson），也是《无畏组织：在工作场所》中创建心理安全的作者，2当我们与她会面以比较笔记时，他强调了。
您会赢得胜利吗？或者只是不输？
在当前的商业环境中冒险冒险似乎很愚蠢，因为人们担心Covid-19和其他全球动荡。我们乞求不同。这些不稳定的时期为领导者提供了独特的机会。我们认为，Covid-19使建立一种智力勇敢的文化比以往任何时候都更重要。大流行暴露了我们的脆弱性；出于我们控制之外的原因，我们已获得允许感受，学习和成长的允许。埃德蒙森在与我们的讨论中说，“领导者现在说，我从未如此自由，从未如此充满活力，因为我现在感到成为领导者的紧迫性，并指导我的组织度过危机。”
几乎所有业务都敲响了。重要的是要从短期挫折中学习，并利用这些教训来增强自己的长期成功。埃德蒙森（Edmondson）将其称为“赢得胜利”，而不是“玩不输”。她解释说：“不输是一种固定的心态，这是您采取的行为以确保自己看起来不错。但是，这完全不同于实际上是好的。如果您赢得胜利，那么您真的会去做。有时您会搞砸，但您知道这是学习过程的一部分。”
脆弱的领导
但是，心理安全与高级管理人员和首席执行官有关吗？当然，领导者总是承受着表现的压力，而没有做出可能揭示其谬误的风险举动？内心的声音可能会在这里挑战我们：“我无法探索或采取可疑的想法 - 我必须利用时间来果断地处理我的直接问题；专注于底线，或强烈关闭本季度。”领导者经常告诉我们，时间是他们的主要障碍。但实际上，这不是时间，而是恐惧，这使我们退缩了。
埃德蒙森（Edmondson）表示，对那些认为自己没有时间创造学习环境的人的答案是，他们没有时间不这样做。除非他们现在有时间，否则他们将需要花费他们的努力来处理问题。
领导者现在说，我从未如此自由，从未如此充满活力，因为我现在感到成为领导者的紧迫性并指导我的组织度过危机。
哈佛商学院诺华领导力教授艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson）
无论情况看起来有多紧迫，有见地的领导者总是有时间根据数据，分析和查询进行有意义的讨论。您进入组织的越高，这越正确。尽管许多人仍然因对失败或拒绝的恐惧而感到困惑，但在自我发现的旅程中，领导者越来越意识到他们的脆弱性是一种优势。同样，失败是成功的垫脚石。当我们失败时，我们中的某些部分正在学习和成长。
例如，我们中的一个（里卡多）与一家全球公司的首席执行官合作，当时他的职位是新的，他的职位是他的职位，担心在久远的董事会眼中失败了。他痴迷于立即做所有正确的事情。然而他失去了地面。他的表现缺乏视觉和灵感。只有在他允许自己停下来，退后一步并与其他组织的同龄人分享他的挑战之后，他是否有勇气走进空白，真正地居住在他担任首席执行官的角色，并重塑公司的文化。
如果她在艰苦的工作环境中透露了太多关心，“柔和”的一面，我们的另一个客户似乎害怕看起来不专业。直到经历了几乎倦怠之后，她才能够面对这种恐惧，并向她的同事们展示了她更脆弱的自我 - 这部分不必立即“修复”一切，可以承认自己的弱点。他们做出了热烈的回应，正是这种成长经验使她最终占据了她的全球公司的最高位置。
呼吁采取行动
如何实现这种自我的这种转变？这是关于不断设定舞台，邀请输入并真实地做出响应。心理安全是您如何对待他人的。心理安全没有用黑白术语来指示，而是将包容性的其他声音纳入讨论中，以欣赏不同的观点。
只有通过以真实的方式承认自己的情绪，才能达到严格和关心的平衡。在Egon Zehnder，我们认为自我效力是一种强大的工具。通过探索自己的恐惧和信仰体系，我们扩大了自我意识，并为自己和同事创造安全。这与技术无关，而是关于深处，学习倾听自己并学习治愈的更多信息。在将同情心引入工作场所之前，您需要学会与自己富有同情心。
面对如此高度个人的问题和障碍是艰难的，可能会感到威胁。深厚的情感自我接受是艰难的。当您深入时，它会很痛。但是高管们需要有勇气打开潘多拉的情绪盒子并进行探索。他们会找到一个欢乐的结果。
正确的支持系统可以在启发或艰巨的经历之间有所不同。随着自我发现的旅程在领导力中变得越来越被接受，为您和您的团队找到合适的教练或教练系统至关重要。我们与许多领先的高管建立了紧密合作，以寻求自我发展 - 学习如何发现他们的情感根本原因，讲述他们的故事并被听到，相信脆弱性是力量，并拥抱他们的精神自我。这使他们能够深入思考如何改变自己和领导的企业，同时获得新的观点和活力。
在我们在教练首席执行官方面的经验中，转变自己并激发团队和组织的深刻变化的丰富而富有成果的道路可以从一些简单的问题开始。要开始，请问自己：
您最后一次与同事分享失败，犯错误或学习的教训？其他人有好奇心和同情心吗？
他们上次与您共享类似的东西？
这是否有助于您更好地了解自己的个人责任，以及如何改善和发展？您是否集体考虑如何做得更好？
如果您反思失败，您是否认为它们的损失或成长的机会？
是什么让你退缩？你有什么好怕的？您的自我限制信念是什么？
当您想与某人讨论问题时，您需要多长时间决定红颜知己？你先转向谁？
与您的团队分享这些问题。答案将揭示，有时很难处理。但是，如果您允许自己表现出脆弱性，那么这次旅程将在个人和专业上丰富，并最终使您的组织变得更加美好 - 敏捷，但也更加勇敢。
1心理安全的四个阶段：定义包容性和创新的道路，贝雷特·科勒（Berrett-Koehler）出版商，2020年
2无所畏惧的组织：在学习，创新和成长的工作场所中建立心理安全，Wiley，2018年
