CHROs today face an ever more difficult challenge – identifying and developing the talent to drive the transformation required in today’s organizations, individuals who can solve problems quickly and in new ways, with the fortitude to navigate in uncertainty and to accept and overcome failure through an onslaught of data and marketplace changes.
我们最近召集了来自芝加哥领先组织的一群CHOS和高级人才管理领导者，讨论了领导潜力的外观以及如何在其组织中识别和解锁。这是我们听到的：
人才发现的新时代
在整个人类历史上，一直有必要有效地确定手头努力的正确才能。在文明生活的曙光中，领导者因其身体属性（即力量和灵巧性）而被选中，这将增加在恶劣的环境中生存的几率。下一个时代寻求卓越的情报作为新的创新思想和商业策略的驱动力。第三个强调了特定的领导能力和经验；今天，我们为基于能力的评估增加了另一个维度，并在第四个时代迎来了识别和发展领导潜力。
定义领导潜力
最有效的CHRO处置工具是了解个人固有的领导潜力（不仅是对其能力和过去表现的评估）如何改变文化并释放每个人和公司的新可能性。在Egon Zehnder，我们将潜力定义为四个特征的可测量组合：好奇心，洞察力，确定和参与。我们已经开发了一个模型，用于量化在领导力招聘，发展和保留策略中评估这些特征。当我们了解高管的潜力时，我们可以计算该人在功能能力上可以在其当前状态的超越其目前的能力中发展多远，如果他们发挥了全部潜力。在《哈佛商业评论》中阅读有关评估领导潜力的重要性的更多信息：21英石世纪人才发现。
赢得人才战争
评估领导力的潜力是预测个人将成功浏览我们现在生活的永久破坏环境的唯一方法之一。但是，组织很难过渡到这种评估人才的方法，这在很大程度上是因为我们一直在制定人们决策的方式。我们很难查看相同的数据点（即过去的表现和经验），并根据这些投入的措施做出判断，即使我们在50％的时间内犯了错误。基于潜在变化方程式采用招聘和发展方法，从而减轻了不成功的人决策的风险。
多样性/潜在连接
潜在在识别甚至更重要的是（保留）中发挥作用newbee赞助雷竞技 天赋。许多公司发现，即使是良好的多样性策略也不会产生他们希望的影响。在某种程度上，这是因为无意识的偏见 - 我们在进化上是害怕与我们不同的人，并信任更像我们的人。在商业中，这意味着几代男性企业领袖在培养继任者和人才时仍保持信任其他男人。专注于潜力的测量，取代了我们的直觉和身份，更广泛，更多样化的人才库；鉴于大多数组织已经在相同的不同人才库中钓鱼，这一点非常重要。阅读更多有关真实多样性计划的重要性，这些计划将保留您组织内的高潜在人才 - 如果您不投资保留它们，那么您的竞争有价值的资产将受益：重新思考发展和保留多样化高管的风险。
多少钱？
有可能确定需要多少潜力来帮助某人达到合格的首席执行官的能力；合格的C-Suite执行官和低于C-Suite的一个级别的角色多少。
根据数千个评估的洞察力，对高潜力的评估获得了很多评估，大量的人在四个特征中有足够的组合成为后者。相当大的数量足以在首席执行官的角色中取得成功。我们在这一领域的研究表明，从外部雇用大多数高级才华，尤其是首席执行官的人才浪费人才。这些公司要么无法支持其高潜力，要么仍在加权体验和能力高于潜力。
工作轮换和拉伸作业释放潜力
潜在的分配任务和工作轮换（而不是正式培训）通常是高管意识到潜力的最大贡献者。整个公司的工作轮换计划将保持人才在整个组织中的发展，并创建具有多方面观点的领导者，他们能够迅速适应新的挑战。阅读有关工作轮换的重要作用的更多信息，包括通过国际帖子接触全球市场，在培养可以领导破坏性，具有挑战性和快节奏的环境的领导者中 - 当今业务的新常态：在一个破坏的世界中转变。
