是什么使理想的领导者？
好莱坞告诉我们，我们想要一个穿着西装的超级英雄，这是一个具有魅力和行动的人。
但是周到的研究告诉我们，事实更加细微。根据伟大作家吉姆·柯林斯（Jim Collins）的善良，最好的领导者表现出谦卑和猛烈决心的结合。它们是谦虚，自我效法，低调的，并受到结果的狂热驱动。最近的研究使我们对谦卑有了更好的了解。这是自我意识，教学性和对他人能力的欣赏的融合。这些是允许包容性团队和持续学习的特征，这些特征是创造创新文化的基础。
在未来几年中，这将变得更加重要，因为这是新兴劳动力的最高要求。在我们对组织文化的研究中，我们发现千禧一代将谦卑列为领导者中最重要的三个最重要特征之一，以及战略和道德。在全球范围内，有48％的人说他们在领导中寻求谦卑，而在美国，一半以上（54％）这样说。
然而，即使有了有关谦虚领袖本质的所有这些信息，我们仍然发现培育和庆祝他们的挑战。我们落在了“与领导力的浪漫史”上说，《安静：性格内向的人的力量》的作者苏珊·凯恩（Susan Cain）说，这个世界无法停止说话。这使名人首席执行官的概念延续了下来，这反过来又影响了继任计划过程。
在领导者中寻找谦卑的寻求既是内部和外部问题。公司通常无法欣赏其内部管道中的特征，与此同时，从外部招募时也不会寻找它。为了支持谦虚的领导者的出现，公司必须广泛研究其内部和外部搜索过程，研究他们的偏见和人才管理方法。
检查您的偏见
我们经常误解了缺乏信心或野心的谦卑，但事实并非如此。卑鄙的领导者只是以不同的方式表达了这些信心和野心的特征。例如，在动力方面，谦虚的人对公司而不是对自己而言是雄心勃勃的。他们的生活追求围绕更大的整体与个人利益。我们经常认为这意味着个人不是“ go getter”，并且缺乏动力。但是实际上，驱动器是存在且强大的，尽管有不同的定向。
自尊是偏见可以掩盖判断的另一个领域。谦卑的核心是对他人的估值提高，而不是对自我的贬值。谦虚的人通常不需要寻求肯定或自我推广。对于那些曾经寻找摇滚明星领袖的人来说，这可能会出现是因为缺乏信心。但这不一定是正确的。这仅仅是我们如何限制自己的方式，以发现我们认为是相关的领导特征，以及我们在第一印象中所吸引的东西。
谦虚的人通常不会将自己视为伟大的领导人，他们会导致对自己的能力的误解，并导致他们被忽视。实际上，这不是能力的问题，而是一个身份之一，这是领导者可以发展的东西。
改变人才的管理方式
新的工具和策略可以抵抗文化偏见，而不是鼓励谦卑。关键步骤是意识到工具本身可能是问题的一部分。
如果一个组织传统上具有重视的魅力和自我促进，那么确定谦卑是一种有价值的特征，这可能是一个挑战。一家公司发现，它的一项主要采访技巧 - 在短暂而艰难的一段时间内进行了小组的询问，该小组旨在突出社会上自信和韧性但没有做任何努力来识别谦卑的人。
魅力可能会笼罩这一过程，从而引起领导者，他们以明星的身份出现，但最终受到自我问题的阻碍。Egon Zehnder的潜在模型为公司提供了一个评估候选人的框架，同时又不强调魅力和野心。
四个特征专注于寻找更多谦虚的领导者
好奇心。他们被迫积极寻求理解和新学习。这包括通过反馈学习。
洞察力。他们从许多来源处理信息，并利用它来塑造有意义的洞察力并打破现状。
订婚。他们吸引他人的心灵，以实现共同的目标和相互利益。这是一个从与他人联系并深入理解他们的能力中获得能量的人。
决心。他们享受挑战，但不要让自己的目标力量变成固执。这个人将以独创性和坚韧的方式承担风险，但可以在需要时保持敏捷并改变方向。
我们的研究表明，为了检测谦卑，我们必须仔细研究其中三个特征的各个方面。
好奇心与教学能力和希望准确地看到自己的自我有关。
参与与对他人能力的自我意识和欣赏有关。
确定是柯林斯描述的“猛烈决心”。
从客观数据中获取的评估使公司能够更好地了解个人能力，潜在的动力和愿望。该过程可以帮助公司提出假设，并更加紧密地关注重要的领导特征。
寻找谦虚的领导是具有挑战性的。但是对于那些追求它的人来说，奖励很明显。
我们与一家全球公司合作，具有根据任期和非常传统的专业网络促进的悠久历史。首席人力资源官知道，必须改变事情以发展公司的人才态度，并有机会通过即将进行的批判任命。其中一个部门的负责人被提升为首席执行官，他们需要有人扮演他的腾出角色。
CHRO要求外部顾问对三个竞争者进行评估，以获得更客观的观点，因为领导层和董事会认为有一个明确的领先者。他已经领导最大的分裂，并且具有自信，具有魅力的个性。第二个竞争者也被广泛考虑，以分析性和可靠性而闻名。第三个竞争者是三个中最不明的竞争者，也是最不明显的选择。他内向，不像其他人那么浮华。
我们的评估表明，最不明显的竞争者原来是三者中最好的领导者。他在培养人并参与团队的承诺方面更加有效。他没有为这份工作而努力，但他也没有与之抗争，这是他低自我风格的产品。
事实证明，假定的首席候选人采取了更自上而下的方法，并且没有听，这导致了与他的员工合作和发展他的员工的挑战。
董事会决定选择不太明显的候选人，他成功地发展了该部门。
卑鄙的领导者的积极影响广泛。柯林斯发现，随着所有能力平等，谦虚的领导者团队倾向于做出更多的贡献，表现更好，并表现出对公司的更大承诺。这些结果为整个组织的创新和转型文化奠定了基础。
如何发展自己为谦虚的领导者
自然谦虚的人可以采取步骤发展自己的身份，并以对他们真实的方式脱颖而出。
通过关注自己如何取得出色的成绩而不是自己的成功来激励自己，并促进您所做的事情，以此作为认可团队的一种方式。
考虑什么价值观将您定义为领导者，例如勇气，同情和正直，以发展积极的领导身份，超越自己的个人成功，并帮助您将价值观传达为领导者。
通过领导您的愿望，尽可能透明，以推动您的发展并避免被视为好士兵。
发展谦卑需要提高自我意识和动力，以改变您的思想和行为。
寻求一致的反馈，并使用教练实现所需的行为改变。
通过将其连接到更大的目标，从而加深您的动力，从而有机会产生更大的影响。
他们内心的组织和高级领导必须强调谦卑是一种理想的特征。这意味着在考虑个人进行晋升时练习它，对其进行建模，奖励并评估它。
拉尔夫·沃尔多·爱默生（Ralph Waldo Emerson）曾经说过：“一个伟人总是愿意变得很小。”有了整体评估潜力的看法，我们可以确保伟大的人升至顶峰。
